Perubahan lingkungan bisnis yang sangat cepat dan bersifat sangat tidak pasti mengharuskan organisasi-organisasi yang ada dalam suatu sektor industri untuk senantiasa berusaha meningkatkan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas. Peningkatan efektivitas, efisiensi, dan kreatifitas ini sangat bergantung pada kesediaan para karyawan untuk berkontri busi secara positif dalam menyikapi perubahan. Perilaku untuk bersedia memberikan kontribusi positif pekerja ini diharapkan tidak hanya terbatas dalam kewajiban kerja secara formal, melainkan idealnya lebih dari kewajiban formalnya. 



Menurut Organ (2002) organizational citizenship behaviours (OCB) merupakan perilaku berdasarkan kesukarelaan yang tidak dapat dipaksakan pada batas-batas pekerjaan dan tidak secara resmi menerima penghargaan tetapi mampu memberikan kontribusi bagi perkembangan produktivitas dan keefektifan organisasi. Organizational citizenship behaviorsdapat memberikan sumbangan peningkatan sistem sosial dalam ruang lingkup keseluruhan organisasi/perusahaan.



Para pakar organisasi menyatakan pentingnya organizational citizenship behaviours bagi keberhasilan sebuah organisasi, karena pada dasarnya organisasi tidak dapat mengantisipasi seluruh perilaku dalam organisasi hanya dengan mengandalkan deskripsi kerja yang dinyatakan secara formal saja. Dengan demikian, pentingnya organizational citizenship behaviours secara praktis adalah pada kemampuannya untuk memperbaiki efisiensi, efektivitas, dan kreatifitas organisasi melalui kontribusinya dalam transformasi sumberdaya, inovasi, dan adaptabilitas.



Organizational citizenship behaviours telah menarik cukup banyak perhatian dalam studi-studi bisnis dan organisasi untuk beberapa alasan. Organizational citizenship behaviours mampu meningkatkan keberhasilan organisasi melalui kemampuan organisasi mengalokasikan sumberdayanya secara lebihe fektif. Salahsatu anteseden penting bagi terciptanya Organizational citizenship behaviorsa dalah transformational leadership.



Kepemimpinan (leadership) merupakan kemampuan untuk mempengaruhi orang atau kelompok orang kearah pencapaian suatu tujuan. Dalam dunia bisnis yang sangat dinamis seperti saat ini, perusahaan memerlukan pimpinan yang mampu menantang status quo, untuk menciptakan visi-visi masa depan dan menginspirasi para karyawan untuk memiliki keinginan mencapai visi tersebut. 



Kemampuan pimpinan perusahaan merupakan factor utama dalam membangun etos kerja karyawan dalam perusahaan. Motivasi kerja dalam perusahaan sangat ditentukan oleh iklim dan lingkungan yang tercipta. Iklim dan lingkungan akan menentukan apakah seseorang melaksan akan tugas dan tanggung jawab sesuai dengan standard prosedur yang telah ditetapkan atau tidak. 



Jikai klim dan lingkungan dipersepsikan positif dan kepentingan serta minat orang dapat terako modasi, orang akan bersedia secara sukarela melaksanakan pekerjaannya melebihi apa yang diharapkan. Organizational citizenship behaviours merupakan perilaku pekerja yang sangat positif, yang bersifat informal, yang dilakukan secara sadar untuk berkontribusi lebih terhadap organisasi.



Dalam masa dua decade terakhir ini, ada dua gaya kepemimpinan yang menjadi perhatian utama para pakar organisasi, yaitu: transactional leadership dan transformational leadership. Transactional leadership merupakan suatu dinamika pertukaran antara pimpinan dan bawahan, dimana pimpinan menetapkan sasaran-sasaran khusus, memonitor perkembangan, dan mengidentifikasi rewards bilamana sasaran dapat dicapai. Transformational leadership menyangkut bagaimana mendorong orang lainuntuk berkembang dan menghasilkan performa melebihi standar yang diharapkan. Transformational leadership mampu menginspirasi orang lain untuk melihat masa depan dengan optimis, memproyeksikan visi yang ideal, dan mampu mengkomunikasikan bahwa visi tersebut dapat dicapai. Transformational leadership lebihef ektif disbanding transactional leadership (Benjamin &Flyinn, 2006) 



Pemimpin transformasional akan memulai segala sesuatu dengan visi, yang merupakan suatu pandangan dan harapan ke depan yang akan dicapai bersama dengan memadukan semua kekuatan, kemampuan dan keberadaan para pengikutnya. Bisa jadi visi ini dikembangkan oleh pemimpin itu sendiri atau visi tersebut memang sudah ada secara kelembagaan yang sudah dirumuskan oleh para pendahulu sebelumnya dan memang masih sahih dan selaras dengan perkembangan kebutuhan dan tuntutan pada saat sekarang. 



Pemimpin transformasional pada dasarnya memiliki totalitas perhatian dan  selalu  berusaha  membantu  dan  mendukung  keberhasilan  para pengikutnya. Dalam Membangun pengikut, pemimpin transformasional sangat berhati-hati demi terbentuknya sikap saling percaya dan terbentuknya integritas personal dan kelompok. Dalam kepemimpinan transformasional terkadang visi merupakan  identitas dari pemimpin dan atau identitas dari kelompok itu sendiri. 



Kepemimpinan transformasional mempunyai empat dimensi, yang pertama disebut sebagai idealized influence (pengaruh ideal). Dimensi yang pertama ini digambarkan sebagai perilaku pemimpin yang membuat para pengikutnya mengagumi, menghormati dan sekaligus mempercayainya. Dimensi yang kedua disebut sebagai inspirational motivation (motivasiinspirasi). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkans ebagai pemimpin yang mampu mengartikulasikan pengharapan yang jelas terhadap prestasi bawahan, mendemonstrasikan komitmennya terhadap seluruh tujuan organisasi, dan mampu menggugah spirit tim dalam organisasi melalui penumbuhan entusiasme dan optimisme. 



Dimensi yang ketiga disebut sebagai intellectual stimulation (stimulasiintelektual). Pemimpin transformasional harus mampu menumbuhkan ide-ide baru, memberikansolusi yang kreatif terhadap permasalahan-permasalahan yang dihadapi bawahan,  dan memberikan motivasi kepada bawaha nuntuk mencari pendekatan-pendekatan yang baru dalam melaksanakan tugas-tugas organisasi.



Dimensi yang terakhir disebut sebagai individualized consideration (konsiderasiindividu). Dalam dimensi ini, pemimpin transformasional digambarkan sebagai seorang pemimpin yang mau mendengarkan dengan penuh perhatian masukan-masukan bawahan dan secara khusus mau memperhatikan kebutuhan-kebutuhan bawahan akan pengembangan karir.



Banyak peneliti dan praktisi manajemen yang sepakat bahwa model kepemimpinan transformasional merupakan konsep kepemimpinan yang terbaik dalam menguraikan karakteristik pemimpin (SarrosdanButchatsk). Konsep kepemimpinan transformasional ini mengintegrasikan ide-ide yang dikembangkan dalam pendekatan-pendekatan watak (trait), gaya (style) dan kontingensi.



Sarrosdan Butchatsky menyebut kepemimpinan transformasional sebagai pemimpin penerobos (breakthrough leadership), karena pemimpin ini mempunyai kemampuan untuk membawa perubahan-perubahan yang sangat besar terhadap individu maupun organisasi dengan memperbaiki kembali (reinvent) karakter diri individu dalam organisasi ataupun perbaikan organisasi, memulai proses penciptaan inovasi, meninjau kembali struktur, proses dannilai-nilaiorganisasi agar lebih baik dan lebih relevan, dengan cara-cara yang menarik dan menantang bagi semua pihak yang terlibat, dan mencoba untuk merealisasikan tujuan-tujuan organisasi yang selama ini dianggap tidak mungkin dilaksanakan. Pemimpin penerobos memahami pentingnya perubahan-perubahan yang mendasar dan besar dalam kehidupan dan pekerjaan mereka dalam mencapai hasil-hasil yang diinginkannya.



Dengan perkembangan globalisasi ekonomi yang makin nyata, kondisi di berbagai pasar dunia makin ditandai dengan kompetisi yang sangat tinggi (hyper-competition). Tiap keunggulan daya saing perusahaan yang terlibat dalam permainan global (global game) menjadi bersifat sementara (transitory). Oleh karena itu, perusahaan sebagai pemain dalam permainan global harus terus menerus mentransformasi seluruh aspek manajemen internal perusahaan agar selalu relevan dengan kondisi persaingan baru.
Share To:

meriza hendri

Post A Comment: